Po omówieniu kwestii stanu zatrudnienia, struktury wiekowej oraz liczby urzędników mianowanych w 32 urzędach centralnych, w których zatrudnieni są członkowie korpusu służby cywilnej, nadeszła pora na temat wynagrodzeń oraz fluktuacji kadr w tych urzędach.
Zapraszam oczywiście do lektury pierwszej części analizy urzędów centralnych. Wklejam również, dla przypomnienia, wykaz skrótów, które zastosowałem (stworzenie czytelnego wykresu uwzględniającego pełną nazwę Urzędu Rejestracji Produktów Leczniczych, Wyrobów Medycznych i Produktów Biobójczych okazało się zadaniem ponad moje siły…).
Fluktuacja kadr
Tu właściwie nie jest potrzebny żaden komentarz, bo to się samo komentuje. Oficjalne sprawozdanie Szefa Służby Cywilnej za 2023 rok mówi jedynie o średnim wskaźniku fluktuacji w urzędach centralnych (9,9%), a więc właściwie nic nie mówi. Bo co nam po wartości średniej, jeśli w niektórych urzędach, podobnie z resztą jak w przypadku niektórych ministerstw, współczynnik odejść wyniósł ponad 20%? Niech wypowiedzą się mądrzejsi ode mnie na temat potencjalnych konsekwencji takiego exodusu, ale czerwona lampka ostrzegawcza powinna zapalić się we wszystkich urzędach, w których w trakcie roku odchodzi ponad 1/5 pracowników. Nie wspomnę już, że lampka o tym samym kolorze powinna zapalić się również w ministerstwach nadzorujących te urzędy.
Oczywiście, odejście odejściu nierówne. Bywa tak, że odchodzą pracownicy słabi, którzy się z różnych powodów nie sprawdzili. Bywa niestety także i tak, że z urzędów uciekają wartościowi fachowcy, których wiedzy i doświadczenia nie sposób szybko odtworzyć. Niezależnie jednak od tego, jacy pracownicy dominowali w grupie tych, którzy w danym okresie się z urzędem pożegnali, to zawsze są jakieś ujemne konsekwencje. Chociażby takie, że zazwyczaj trzeba wakat uzupełnić nowym pracownikiem (co nie jest łatwe – prawie połowa naborów w służbie cywilnej kończy się fiaskiem), a nowego pracownika trzeba wielu rzeczy uczyć „od zera”. A wdrażają nowicjuszy ci, którzy mają dość swoich obowiązków, więc zamiast zajmować się nimi muszą dodatkowo przyuczać nowozatrudnionych.
Ciekawe jest to, że tym razem – w przeciwieństwie do sytuacji zaobserwowanej w przypadku ministerstw i KPRM – nie widać związku między wskaźnikiem fluktuacji a przeciętnym wynagrodzeniem całkowitym. W ministerstwach potwierdzała się intuicyjna myśl, że więcej pracowników odchodzi z pracy, jeżeli pensje, jakie otrzymują są niższe. Czemu zależność ta nie występuje w urzędach centralnych? Nie wiem.
Wynagrodzenia
W pierwszej części naszej analizy dziwiłem się, że pomimo tak ograniczonego zbioru urzędów w tej kategorii (bo raptem 32) oraz podobnych funkcji w swoich zakresach kompetencji, urzędy centralne w Polsce charakteryzują się bardzo dużym zróżnicowaniem pod względem liczby zatrudnianych urzędników. Teraz moje zdziwienie rośnie jeszcze bardziej, gdy spoglądam na przeciętne wynagrodzenia oraz ich strukturę.
Czemu w Głównym Inspektoracie Sanitarnym przeciętne pensje są ponad dwukrotnie wyższe niż w Urzędzie do Spraw Cudzoziemców? Albo dlaczego przeciętne wynagrodzenie w Głównym Inspektoracie Weterynarii jest o ponad 1/3 wyższe niż w Głównym Inspektoracie Ochrony Środowiska? Oczywiście nie chodzi o to żeby w każdym urzędzie centralnym płace były takie same, ale tak wielkie rozwarstwienie zmusza do zastanowienia się nad całościową polityką kadrową w administracji rządowej. Jak polskie państwo wycenia pracę fachowca Departamentu Legalizacji Pobytu UdsC, a jak w Departamencie Bezpieczeństwa Żywności i Żywienia GIS? Czy praca jednego różni się zasadniczo od drugiego – nie tyle pod względem merytoryki (to oczywiste), ale również pod względem istotności dla interesu publicznego? Czy szeroko rozwarte nożyce płacowe są wynikiem właśnie priorytetów kolejnych rządów, czy może są bardziej wypadkową silosowych i pozamerytorycznych ustaleń dysponenta konkretnej części budżetowej (ministra nadzorującego dany urząd) z ministrem finansów na kolejnych etapach tworzenia projektów ustaw budżetowych? Szefowa służby cywilnej, w sprawozdaniu o stanie służby cywilnej za 2023 rok, zapowiedziała, że „na liście zadań są również prace nad projektem Strategii Zarządzania
Zasobami Ludzkimi”. Być może stopniowe wyrównywanie tych przeciętnych poziomów powinno być jednym z celów nowej strategii?
Podobnie jak w przypadku KPRM i ministerstw, tak i w urzędach centralnych struktura wypłacanych w ubiegłym roku wynagrodzeń całkowitych różniła się znacząco pomiędzy urzędami. W takim, na przykład, UOKiK dodatki zadaniowe nie stanowią nawet pół procenta wynagrodzeń całkowitych, a w Głównym Inspektoracie Rybołówstwa Morskiego i w Państwowej Agencji Atomistyki sięgały przeciętnie poziomu 35% i 23%. Jednocześnie w tym samym UOKiK tajemnicze „inne składniki” stanowią aż 17% wynagrodzeń całkowitych, podczas gdy w 25 z pozostałych 31 urzędów centralnych nie przekroczyły one poziomu 3%.
A jak wygląda sytuacja z owianymi złą sławą „nagrodami za szczególne osiągnięcia”? Tu także obserwujemy diametralnie różne praktyki. W GIS odpowiadają one za ponad 1/4 łącznie wypłacanych wynagrodzeń. W GUNB – 17%, w UdsKiOR i KGPSP – po 16%, w GIORiN i UPRP – po 15%. Tymczasem pracownicy GDDKiA, UdsC, GIJHARS lub UOKiK albo nie wykazali się w zeszłym roku żadnymi szczególnymi osiągnięciami, albo po prostu ich urzędy nie uznają za stosowne nagradzać za ponadprzeciętną jakość pracy.
Ponownie podkreślam, że pewne rozbieżności między urzędami są w pełni zrozumiałe i nie powinny wywoływać większych kontrowersji. Pytanie jednak czy wskazane tutaj różnice znajdują jakiekolwiek merytoryczne uzasadnienie, czy też wynikają, li i jedynie, z niemal niczym nieograniczonej emancypacji poszczególnych urzędów? Dlaczego urzędnicy realizujący zadania tego samego państwa, w urzędach należących do tej samej kategorii, są tak różnie wynagradzani? Jak tego rodzaju płacowa silosowość wpływa na jakość zarządzania i jakość pracy tych urzędów? Czy kogokolwiek, poza samymi zainteresowanymi, obchodzi to, czy system wynagradzania w GDDKiA albo w UPRP pozytywnie albo negatywnie wpływa na decyzje zatrudnionych w nich urzędników odnośnie do dalszej służby publicznej?
To są bardzo poważne pytania do zwierzchników służby cywilnej, a więc do Prezesa Rady Ministrów oraz Szefa Służby Cywilnej (centralnego organu administracji rządowej właściwego w sprawach służby cywilnej, który być może sam zasługuje na zapewnienie mu obsługi przez urząd centralny, a nie tylko departament w KPRM). Rzetelna realizacja zadań państwa wymaga profesjonalnego korpusu służby cywilnej. A czy profesjonalny może być korpus, w którym poszczególne urzędy (nawet te w tych samych kategoriach) tak drastycznie różnią się od siebie pod względem przyjętego stylu zarządzania i kultury organizacyjnej?
Po analizie sytuacji kadrowo-płacowej ministerstw i KPRM oraz urzędów centralnych, ostatnią kategorią urzędów administracji rządowej, której będziemy w stanie przyjrzeć się bliżej są urzędy wojewódzkie. Zapraszamy wkrótce!
